EL ANALISIS DE PUESTO

ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos, es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Se puede observar que el análisis de puestos de dos partes; una se refiere a las tareas o actividades que forman el puesto y la otra trata de los requerimientos o características que debe reunir una persona para desarrollar eficazmente el puesto.
El análisis de puestos es un proceso de investigación que sigue un procedimiento de investigación que sigue un procedimiento clasificando las actividades en grupos homogéneos, así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal forma que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil llegar a las metas organizacionales.














FUNDAMENTACION LEGAL DEL ANALISIS DE PUESTO
La Ley Laboral Mexicana, enfatiza definitivamente la protección social del Articulo 123 constitucional hacia el trabajador, esto demuestra que aun cuando no exista contrato o documento escrito que justifique la relación obrero – patronal.
El análisis de puestos cumple con la obligación legal que existe al estipular las condiciones de trabajo por escrito según el Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice: “El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener. Fracción. III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible”. Este enunciado tipifica claramente en la orden que deben seguir esos servicios al transcribirse en la descripción de puestos.
El patrón apoyado en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón o a sus representantes, sin causa justificada siempre que se trate del contratado”; puede despedirse al trabajador ejerciendo sus derechos respecto a las actividades y condiciones descritas en ese documento llamado análisis de puestos.
Artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo que dice: “Son obligaciones de los trabajadores: Fracción IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en forma, tiempo y lugar convenidos”; nuevamente se puede apreciar en esta disposición que el trabajador está obligado a cumplir en la forma, tiempo y lugar convenidos según lo indica la descripción de labores.

ALGUNAS VENTAJAS QUE SEOBTIENEN DEL ANALISIS DE PUESTO
Siento esta la piedra angular en la organización como fase del proceso administrativo, representa entre otras, las siguientes ventajas:
PARA LA EMPRESA:
1. Es el documento que señala los principios que marcan los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa.
2. Por su contenido, el análisis de puestos permite establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad.
3. Por el tiempo aproximado para cada tarea, las habilidades y conocimientos que presenta, permite establecer principios de coordinación.
4. Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases solidas.
5. Representa una información básica para establecer relaciones con el sindicato y en general para toda la empresa.

Para el Trabajador:

1. Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, cómo desarrollarlas y para qué las hace; le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiando hacia el logro del objetivo del puesto.
2. Es un instrumentó de revisión porque mediante al análisis de puestos el trabajador comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como sus aciertos laborales.

Para el departamento de recursos humanos:

1. El análisis de puestos es guía insustituible para el proceso de reclutamiento y selección de personal porque en él describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deba reunir un aspirante para desarrollar correctamente esas actividades.
2. Es documento clave para practicar el proceso de investigación en la detección de necesidades de adiestramiento y capacitación y como consecuencia es elemento activo en la formulación de programas para esta función.
3. Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para implantar un programa de valuación de puestos.
4. Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlos para implantar políticas, para implantar programas de calificación de meritos, de ascensos y promociones, etc.

Para supervisores:

1. Es documento importante porque sirve para dar la instrucción y defina respecto a las actividades, permite también distribuir razonablemente las tareas y ubicar a cada trabajador en el puesto que le corresponde.
2. A través del análisis de puesto, el supervisor puede mejor controlar a sus subordinados desde el punto de vista producción, responsabilidad y eficiencia.
3. Facilita suplir correctamente a un trabajador en casos eventuales.
4. Es el documento que ampara a los jefes de grupo ante cualquier imprevisto y en especial en las renuncias inesperadas.
El análisis de puestos por lo que hemos visto; es indispensable para la buena marcha de la organización porque representa aspectos administrativos generales y en especial medios de control. Es un documento que trata de conservar su originalidad postura, sin embargo, por los múltiples servicios que representa y dependiendo del fin para el cual haya sido preparado, se le dan ciertas variantes como sucede cuando se hace para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación, para usarlo como base en la valuación de puestos, para que auxilie en el reclutamiento y selección de personal, etc. Estas Variantes son superficiales porque su contenido básico sigue siendo el mismo.

EL ANALISIS DE PUESTOS Y SUS OBJETIVOS
Esta técnica pretende alcanzar sus propios objetivos y dentro de ellos por ejemplo:
• El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades del o los ejecutantes de un puesto, con el propósito de esclarecer las practicas administrativas.
• Dentro de la técnica seguida al describir actividades y requerimientos está la intención de proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.
• Cumplir con una obligación social que tiene la empresa distribuir razonablemente las tareas.
• Busca que el reclutamiento y la selección de recursos humanos dejen de ser empíricos y se hagan basándose en actividades y requerimientos del puesto.
• Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones.
• Reduce el número de quejas y rotación de personal por la amplia información que representa del puesto.

PROCEDIMIENTOS PARA RECOGER INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS
AL quedar correctamente establecidos los objetivos que se deben alcanzar con el análisis de puestos, es necesario proceder a la recopilación de datos sobre cada puesto; esto se puede lograr mediante las técnicas de la investigación que son: el cuestionario, la observación directa, la entrevista, las observaciones de apoyo por parte de los jefes inmediatos del puesto y el informe diario de actividades que debe llevar el trabajador.
El cuestionario. Es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y en ordenarlas bajo una secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.
La observación directa. Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto en cuestión y sin interrumpir al ocupante del puesto, se toman los datos previamente seleccionados.
La entrevista. Es una comunicación bilateral realizada entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre todo lo que hace en tal o cual puesto, naturalmente el entrevistador debe contar es esos momentos con una lista de situaciones previamente estructurada para obtener mejor provecho.
Las observaciones de apoyo. En el momento que el analista ya tiene todos los datos es conveniente que le pida al jefe inmediato del puesto, que revise y corrija todas las observaciones correspondientes, puesto que es el después del titular del puesto, quien conoce los objetivos y funcionamientos de esa unidad de trabajo.
La selección de las técnicas que se vayan a usar en el programa de análisis de puestos, dependen de las políticas de la empresa, de la experiencia del cuerpo de análisis que vayan a participar y del presupuesto disponible para el caso.

GUIA PARA ELABORAR UN CUESTIONARIO AL RECOPILAR DATOS REFERENTES A LA DESCRIPCION DEL PUESTO.

A) Para la identificación del puesto es necesario anotar:
• Nombre del Puesto.
• Nombre del departamento al que pertenece el puesto.
• Área o sección.
• Ubicación del puesto.
• Puesto del jefe inmediato.
• Ocupante del puesto.
• Fecha del análisis del puesto.
B) Descripción general
• Indicar brevemente el objetivo básico del puesto, declarando que hace y para que lo hace.
C) Descripción analítica
• Iniciar por las actividades rutinarias que se realizan diariamente y que están íntimamente relacionadas con el departamento
D) La especificación:

• El conocimiento: Señalar los diferentes tipos de conocimiento que se empleen en el puesto; es conveniente ordenarlos je¬rárquicamente, es decir, partiendo de los más sobresalientes hacia los menos importantes.

• La experiencia: Anotar la experiencia previa requerida para el puesto, así como las experiencias que se vayan adquiriendo y aplicando en el puesto.

• Responsabilidad de resultados: Relacionar los objetivos pla¬neados del puesto; indicar los objetivos alcanzados y los que faltan por alcanzar; el promedio de ventas, el promedio de com¬pras, promedio salarial de nómina, el promedio de efectivo que mueva el puesto y todo lo cuantificable que se refiere a esta unidad de trabajo.

• Responsabilidad en datos confidenciales: Señalar los datos confidenciales que maneje (si los hay) y aquellos a los que puede tener acceso.

• Responsabilidad en supervisión: Indicar el nombre de las personas y sus puestos que dependen directamente como subordi¬nados al puesto.

• Ambiente de trabajo: Informar sobre las condiciones bajo las cuales se desarrolle el trabajo, como son: luz, tipo de local, tem¬peratura, ruido, humedad, etc.

• Requerimientos especiales: Es importante preguntar sobre al¬gunos requisitos indispensables que debe reunir el ocupante del puesto como son: don de mando, capacidad analítica, introverti¬do, cuidadoso de los detalles, aptitudes para comunicarse bien ya sea verbal o por escrito, aptitud de trabajar bajo la presión de los horarios, del ruido, etc.

Recordar que la calidad de la información obtenida, está en proporción directa al talento del analista, el entrevistador o de la persona respon¬sable de esta función.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Esta técnica en su esencia, tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, porque expresa una igualdad perfecta, es decir cuando las actividades sean iguales a los requerimientos, habrá un perfecto equilibrio en los resultados, si no es así, habrá un perfecto desequilibrio, porque, recordar que se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.



ANALISIS DE PUESTO

ACTIVIDADES REQUERIMIENTOS
- Diarias o rutina - Habilidad.
- Periódicas - Esfuerzo.
- Responsabilidad.
- Eventuales - Condiciones de trabajo.
TOTAL 100 % TOTAL 100 %


LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y SU TERMINOLOGÍA BÁSICA
Cuando la información ya fue revisada por el analista, éste redacta la descripción del puesto, procurando que sea clara y precisa; para que esto se cumpla es recomendable asesorarse de alguien del ramo para que las revise, puesto que las descripciones de puestos se usan para tomar decisiones importantes ya sea en selección y contratación de personal, en la administración de sueldos y salarios y en las relaciones depar¬tamentales.

Las descripciones de puestos como las políticas, sistemas y procedi¬mientos, deben ser revisados y actualizados periódicamente.

El analista debe tomar en cuenta que las descripciones de puestos varían de acuerdo con las necesidades de cada empresa, también debe aceptar que la forma o distribución de la descripción no siempre debe ob¬servar el mismo orden, esto dependerá de la experiencia y disposición del encargado de la función.

Términos básicos: Debido a la importancia que representa el aná¬lisis de puestos dentro de la administración de sueldos y salarios, es necesario, antes de comenzar a estudiarlo detalladamente, tratar de unificar criterios mediante la exposición del significado de algunos términos que se usan con carácter estructural. Estos términos son los siguientes:

 Encabezado: Es un conjunto de datos generales que sirven para identificar el puesto.

 Análisis de puesto: Es un proceso metodológico de investigación en el que se determinan las actividades y los requerimientos de un puesto.

 Descripción de puesto: Es la expresión escrita sistematizada que narra lo que compone un puesto.

 Puesto: Conjunto de actividades, responsabilidades, cualidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

 Descripción general: Es una indicación de los aspectos más so¬bresalientes del puesto que sirven para darse una idea lo más clara posible de lo que se hace en el puesto.

 Descripción específica o analítica: Es un relato detallado de las operaciones que forman el puesto, clasificándolas generalmente en ope¬raciones de rutina, operaciones periódicas y operaciones eventuales.

 Operaciones de rutina: Son aquellas actividades que el traba¬jador realiza todos los días y que representan la mayor parte de su trabajo.

 Operaciones periódicas: Son las actividades que deben desarro¬llarse en el puesto en ciertas fechas o periodos regulares.

 Operaciones eventuales: Son las actividades que representan contingencias, es decir no se sabe cuándo se van a presentar.

 Especificación del puesto: Esto se refiere a las cualidades o re¬quisitos que debe reunir una persona para desempeñar correctamente el puesto.

 Requerimientos: Son necesidades personales que debe satisfacer el aspirante para cubrir una vacante.

 Condiciones de trabajo: Es el medio circundante que rodea al trabajador.

PROCESO DE SELECCION

PROCESO DE LA DOTACION DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVO GENERAL
Estar apto para diseñar una grafica de procedimientos de selección de personal desde la vacante, hasta la ubicación del trabajador en su puesto.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Elegir los medios y fuentes de reclutamiento que le proporcionen un 90% de efectividad.
2. Definir el tipo de entrevista que debe usar para cada caso sin equivocarse.
3. Practicar la entrevista profunda, usando las diferentes técnicas auxiliares que se proponen, sin confusiones.
4. Objetar la validez de las pruebas con un grado de eficiencia del 100%
5. Explicar lo elementos de la contratación tanto individual como colectiva sin confusiones.

INTRODUCCION AL PROCESO
El recurso más importante de la empresa es su personal, este recurso se prove mediante el proceso de reclutamiento y para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario que exista una comunicación precisa, suficiente que informe sobre cantidad y calidad de los trabajos que se necesitan; en consecuencia esos requerimientos o necesidades expresadas por la empresa y el proceso de reclutamiento, están directamente afectados por las disposiciones substanciales que desempeñan el sistema respecto a cambios tecnológicos, cambios organizacionales o cambios de otra índole que pueden afectar el desempeño laboral cotidiano.
Otro aspecto importante en este proceso, son las fuentes de abastecimiento de ese personal, estas fuentes deben estar en constante desarrollo en relación a la preparación de mano de obra calificada y la empresa debe retroalimentar a las instituciones educativas mediante la transmisión de sus necesidades presentes y futuras con objeto de prever recursos capaces.

DOTACION DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN
Cada día, el empresario da más importancia a la admisión y empleo de los recursos humanos ya que está convencido que dándole mejor atención se alcanzará el punto de partida para la calidad de fuerza de trabajo.
Proveer a la empresa de los recursos humanos convenientes, implica una serie de políticas y procedimientos que deben observarse para contratar personal adecuado. Para que el responsable de esta función cumpla correctamente con sus objetivos, debe planear el presente y el futuro tecnológico de la empresa en relación a los recursos humanos, además debe mantener y proteger fuentes abastecedoras que le permitan disponer de los recursos en condiciones y épocas necesarias.

La admisión y empleo con sus subfunciones.

Toda empresa representa un sistema formado por una serie de subsistemas en los que operan personas con quienes se ejercen una dirección. El departamento de personal tiene como función principal, asesorar a los diferentes jefes de departamentos en materia de personal; esto implica que los gerentes de recursos humanos deben tener cada día más conocimientos técnicos en los que refiere al comportamiento humano para lograr que en la supervisión se alcance mejores relaciones humanas con subordinados.

Procedimiento que forma la admisión y empleo consta de las etapas siguientes:
 Reclutamiento: Significa de donde y como haremos llegar candidatos.
 Selección: Implica escoger entre todos al mejor o mejores aspirantes.
 Contratación: Equivale a la incorporación del nuevo elemento al grupo empresarial.
 Introducción; Significa guiar al candidato en su nuevo puesto y ubicarlo en el menor tiempo posible.
Requisitos previos tienen como objetivo fundamental, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe asumir en algún momento determinado.

Los requisitos previos son:
 Políticas sobre la materia.
 El análisis de puesto.
 La requisición o solicitud al departamento de recursos humanos.


RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Con frecuencia se confunden los términos de reclutamiento y selección de personal dándoles el mismo significado, cuando son dos aspectos diferentes.
Reclutamiento, dentro de la administración de recursos humanos, significa un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos.
El reclutamiento comienza realmente, en el momento de conocer las necesidades presentes y futuras del personal; esto es un proceso de información que se da entre empresas y mercado de fuerza de trabajo y a la inversa. El reclutamiento se practica de manera directa o indirecta; es decir cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir los candidatos acuden a la organización para hacer sus trámites y es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación, para que ésta le proporcione el personal seleccionado.
Selección de recursos humanos es un proceso para determinar cuál o cuáles dentro de todos los solicitantes son los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto.

Significando el reclutamiento, abastecimiento de recursos humanos, entonces, esto implica pensar en un lugar de origen y un proceso completo de búsqueda y atracción de esos recursos.
Estos conceptos nos llevan fácilmente distinguir dentro del reclutamiento de recursos humanos dos fases importantes que son:
 Fuentes de reclutamiento.
 Medios de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los elementos necesarios.
Medios de reclutamiento: Son las diferentes formas o conductos que usaremos para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la empresa.

LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento se dividen en dos grupos que son:
 Fuentes internas.
 Fuentes externas.

Las fuentes internas, son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas fundamentalmente por:
o Los trabajadores de la propia empresa y/o el sindicato.
o Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

Las fuentes externas son los lugares de origen y están representadas por:
 Las bolsas de trabajo de las universidades, escuelas tecnológicas, de las escuelas comerciales etc.
 Por otras empresas.
 Por oficinas de colocación.
 Por el público en general.

Los medios de reclutamiento. Se ha mencionado que los medios de reclutamiento son los conductos que se usan para enviar el mensaje a los interesados.
Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento de recursos humanos son:

 La requisición al sindicato (cuando el procedimiento sea ese).
 La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.
 La carta y el teléfono.
 El periódico.
 La radio y la televisión.
 Los folletos y boletines.

RESTRICCIONES COMUNES EN EL RECLUTAMIENTO
El buen reclutamiento de personal debe ser sensible a las limitaciones que afecten al reclutamiento; estas limitaciones están designadas por la organización, el reclutador y el ambiente externo. Las restricciones más comunes son las siguientes:
 Las normas de organización.
 Los hábitos o principios impuestos por el reclutador.
 Condiciones impuestas por el ambiente externo.
 Los requisitos que se deben cubrir para tomar el empleo.

LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN
Cuando la empresa tiene bien establecida sus políticas, no ha mucho que hacer respecto al reclutamiento del exterior, esto es, si se sigue la norma que para cubrir las vacantes se debe dar preferencia al personal propio de la compañía, entonces el reclutador se sujetara a esta disposición y como excepción acudirá a las fuentes externas para su objetivo.
Otra norma de organización que puede restringirse el reclutamiento son las disposiciones de pago, esto quiere decir que debiendo sujetarse a un tabulador salarial, (con excepción de salarios mínimos) nada se puede hacer cuando se esta al frente a candidatos prometedores cuyas pretensiones salariales exceden de lo pactado en el tabulador.

LOS PRINCIPIOS IMPUESTO POR EL RECLUTADOR
Es común que el responsable del reclutamiento cuando lleva ya varios años en el puesto, además de los aciertos y las buenas experiencias que hayan cultivado, también haya cometido errores y este conjunto de valores tanto eficientes como deficientes le pertenecerán, será su practica diaria la que necesariamente formará hábitos; por inercia natural tendrá que cargar con estas situaciones y lo que es más importante las heredara a quienes desempeñen más tarde esas funciones; este punto es digno de tomarse en cuenta como restricción común dentro del reclutamiento.

LAS CONDICIONES IMPUESTAS POR EL AMBIENTE EXTERNO
Esta restricción puede ser significativa en un momento determinado, como sucede al examinar el ritmo de la economía nacional, cuando por las limitantes de situaciones austeras, se descuidan los procesos de capacitación especifica que afectan al mercado de recursos humanos y se incrementan cada vez más la escasez de personal calificado. Si a esta escasa capacitación especifica se aumenta el reclutamiento en otras empresas, la situación tiende agravarse; todo esto influirá definitivamente en la planeación del reclutamiento.

LOS REQUERIMIENTOS DEL EMPLEO
Sin duda los requerimientos específicos del puesto vacante son una restricción para el reclutamiento. Así reclutar personal calificado es más difícil que reclutar personal no calificado; además el procedimiento para atraer reclutas obedece a las necesidades específicas del puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN TECNICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
El término selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa.
La selección técnica de personal, implica un proceso complejo de reclutamiento y está enfocada a identificar ciertas características que el recurso humano posee y que son factibles de acrecentar, estas características que se buscan mediante la aplicación de técnicas especiales, son precisamente las que permiten al administrador de recursos humanos, ubicar correctamente a cada trabajador en el puesto corresponde porque se identifican con los requerimientos del puesto vacante.


Al decidirse por un candidato que no reúne los valores requeridos para la el eficiente desempeño del puesto, entonces el equilibro que debe haber entre carga de trabajo y cualidades personales del aspirante se rompe, obteniéndose resultados indebidos. Este proceso es meramente de comparación, en donde por un lado están los requisitos y exigencias del puesto que son las actividades y las responsabilidades; y por el otro lado, están las cualidades personales que deben reunir el candidato para poder encajar correctamente en esa unidad específica llamada puesto.
El proceso de selección; se divide para su estudio en ciertas fases que significan el desintegrar el todo en sus partes componentes con el objeto de analizar separadamente.
Las fases y su ordenamiento lógico, son las siguientes.
1. Solicitud previa de entrevista.
2. Solicitud de empleo.
3. Entrevista formal.
4. Pruebas.
5. Entrevista aclaratoria.
6. Investigaciones.
7. Examen medico.


SOLITUD PREVIA DE ENTREVISTA: Es el paso inicial o preeliminar en el proceso selectivo y tiene como objetivo eliminar de primera vista los aspirantes que no reúnan los mínimos requisitos indispensables como son: edad, sexo, presencia y otro.

SOLICITUD DE EMPLEO: Es la forma impresa por medio de la cual un aspirante proporciona información personal a una organización, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo establecido para obtener elementos objetivos que permitan decidir su aceptación o rechazo.
La solicitud de empleo es importante además de ser el primer documento informativo del expediente del trabajador, significa:
 Un inventario biográfico del solicitante.
 Una guía para las entrevistas.
 Un auxiliar en la planeación y ejecución de las diferentes etapas del proceso selectivo.

LA ENTREVISTA FORMAL: La entrevista es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado.
La importancia de la entrevista formal, radica fundamentalmente en que le da al entrevistador la oportunidad de sondear, de escudriñar las profundidades de ese inmenso ser llamado para nuestro caso recursos humano, con el propósito de encontrar aquello que satisfaga las necesidades de un puesto.

PRUEBAS O TESTS: Los tests se usan para obtener información sobre las habilidades, aptitudes, personalidades y otros datos que ayuden a formarse un criterio capaz de tomar una decisión lo más acertada posible, no olvidar que los tests como las entrevistas, solo proporcionan parte de la información total que debe reunirse para evaluar a un candidato.
Las pruebas de empleo son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejar con la de otros candidatos; esta información tiene como propósito fundamentalmente el de comparar las coincidencias de empleo entre el aspirante y la vacante.
Las pruebas por su contenido se dividen en dos grupos que son:
 Un grupo que corresponde a las pruebas de conocimiento y capacidad.
 Otro grupo que corresponde las pruebas de aptitudes y de temperamento – personalidad.

LA ENTREVISTA ACLARATORIA: Esta entrevista tiene como objeto aclarar con el aspirante algunos errores que haya cometido en las pruebas, así, como rectificar o ratificar algunos aspectos provenientes de esas evaluaciones.

LA INVESTIGACION: Es la revisión practica de los hechos que se desean conocer o comprobar.
Hay investigaciones de varios tipos como son:
 Investigación socioeconómica.
 Investigación de antecedentes de trabajo.
 Investigación de antecedentes penales.

EXAMEN MEDICO: El examen médico es una revisión detallada del estado de salud que guarda en un momento dado una persona.
El examen médico puede tener como fines principales los siguientes:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda afectarle con el puesto que se le ofrece.
 Conocer si el candidato sufre enfermedades profesionales al ingresar al trabajo.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el candidato sea alcohólico o drogadicto.
 Buscar si tiene algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
 Orientar sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.
 Servir de base la realización de exámenes periódicos al trabajador en vigilancia de su salud, ya que una buena salud mejora su eficiencia.

CONTRATACION
Contratación Individual
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo define lo que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que la origine: es “ la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.
Contrato Individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o de dominación, “es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
La relación de trabajo como lo expresa el Articulo 20 de la Ley Federal del Trabajo, es relativamente nueva, ya que por muchos años existió la idea de que era necesaria la existencia comprobatoria de un acuerdo de voluntades entre trabajador y patrón este provoco en la vida diaria que un gran numero de trabajadores al prestar servicios a otros, se encontraran fuera del amparo de la ley porque carecían de elementos comprobatorios para probar esta relación de trabajo.
Anterior a estas disposiciones, existieron diferentes tipos de contrato de trabajo como fueron: el contrato de arrendamiento de servicios, el contrato de compraventa de servicios, en el que trabajador vendía su fuerza de trabajo; el contrato de sociedad, cuando el trabajador aportaba su trabajo y el patrón el capital con el objeto de que al final se repartieran las utilidades y el contrato de mandato, en el que el trabajador laboraba en representación del patrón. Estos tipos de contrato de trabajo se pierden con la aparición de derechos humanos sociales del trabajador, convirtiéndose en una situación jurídica objetiva independiente de se origen, cuyas bases están en el Articulo 123 Constitucional y en la Ley Federal del Trabajo.

El trabajador: El Articulo 8 de la Ley Federal de Trabajo define al trabajador como: “La persona física que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal subordinado”.
El patrón: El Articulo 10 de la Ley Federal de Trabajo define al patrón como “la personal física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
El patrón puede ser persona física o bien persona moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de las persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

CONTRATACION COLECTIVA
El Articulo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo de Trabajo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una empresa o establecimientos”.
Es importante hacer notar que el Contrato Colectivo de Trabajo tiene como finalidad: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral (cualquiera que sea el acto que la origine, es la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el Contrato Colectivo de Trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.
Hay otra situación en el Contrato Colectivo de Trabajo que merece otros comentarios: Por un lado este contrato es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que éstas van aumentando el grado de dificultad de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumenta en cierta proporción, de ahí que el Contrato colectivo de Trabajo sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la ley.

REQUISITOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Estos requisitos son de forma y de fondo.
Los requisitos de Forma deben celebrarse por escrito bajo pena de nulidad; deben hacerse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otro a la Secretaria de Conciliación y Arbitraje o a la Secretaria Judicial o Local de Conciliación. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferentes.
Los requisitos de Fondo:
1. Los nombres y domicilio de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos que abarque.
3. su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones.
6. El monto de los salarios.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
8. Disposiciones sobre la capacitación y adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley.
10. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

REQUISITAR EL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR: Requisitar el expediente del trabajador es la última fase del proceso que se llama control. Esta fase le informará al administrador de personal si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento y además si todo se realizó como se había previsto.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso y además los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por la empresa. Dentro de estos documentos está la solicitud de empleo en primer orden, porque fue el primer testimonio formal que presentó el interesado; posteriormente estarán los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos probatorios de los resultados de las encuestas, así como los resultados del examen médico. Se debe pedir además, papales como acta de matrimonio, acta de nacimiento de los hijos, comprobantes de estudios declarados en la solicitud de empleo, de antecedentes penales, de su filiación dactilográfica, etc...

INDUCCION O INTRODUCCION
La inducción en este caso significa al nuevo trabajador hacia la incorporación hacia la incorporación a su puesto. Es necesaria porque el trabajador debe ser adaptado la más rápido y eficazmente posible al nuevo medio; los primeros recuerdos son los que más persistentemente habrán de influir en su actividad y si son desagradables, aun inconscientemente afectaran su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.

La inducción o introducción se divide en dos partes que son:
 Introducción al departamento de personal o general.
 Introducción al puesto o particular.

INTRODUCCION AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL: Independientemente de las ayudas técnicas que se le puedan proporcionar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos darle informes sobre algunos aspectos generales como son; ideas generales sobre la empresa en que va a trabajar, algunas políticas generales de personal, Reglas generales sobre disciplinas, beneficios de los que puede disfrutar.

INTRODUCCION AL PUESTO: Al guiar al candidato hacia supuesto, que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, el jefe inmediato debe presentarlo a su vez lo que habrán de ser sus compañeros, el jefe explicara personalmente en que consiste su trabajo, mostrarle sitios que necesita conocer como son: lugar de cobro, abastecimiento de material, sanitarios, etc., es conveniente que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resulta sus problemas los primeros días.